山西新闻网

面试注定是一门玄学?

面试注定是一种形而上学吗?

84a7c188c83443299d527bca27ee5f2e.jpeg

一个重要的采访结束了,你和面试官谈了将近一个小时。质量优惠似乎触手可及。在最后一刻,面试官微笑着,想看看你的社交媒体信息,包括微博账号,B站和微信公众账号。你现在将如何反应?

韩国大学生求职者选择拒绝。近年来,在“金,三,银,四”招聘季节,大量求职的韩国学生关闭了社交媒体账号,停止发布新内容,甚至删除了之前的演讲。目的只有一个,以避免在求职期间接受采访。这位官员发现了他的“黑人历史”并打破了采访过程中创造的完美形象。

如今,越来越多的公司要求求职者在招聘时提供社交账户信息以增进理解。从个人隐私的角度来看,这显然是一种“踩到线”的行为,但对于人力资源从业者来说,这是不得已而为之。

在一般的中小型公司中,面试过程通常只有两三次。大公司招聘或需要面试超过五次。即使像Facebook这样的明星公司,有电子测试,笔试和最多七轮的面试,人力资源部门仍有时间了解候选人。它也足以建立一个普遍的,广泛的理解。

答案并不是最糟糕的,情况并不是最糟糕的。更糟糕的是候选人使用标准的“正确答案”来应对整个沟通过程。最终结果是人力资源耗时费力,而且在简历之外仍然无法建立对候选人的认知,而且更难以匹配公司是否符合公司的需求;由于缺乏表达和沟通技巧,求职者失去了展示自己全部优势的机会。

自上个世纪现代招聘的出现以来,如何通过几十分钟和几个小时的短暂对话找到最能满足需求的人,这似乎与运气有关。最近的研究表明,运气一方面取决于谁遇到。在KDD 2019(KDD:数据库中的知识发现),8月4日开放的全球数据挖掘顶级会议上,由BOSS直接招募的NLP(自然语言中心)团队提出了新的想法。 “招聘人员和求职者在招聘过程中存在历史行为偏好”,这一观点通过实验得到证实。

为了从人群中选出最优秀的1%,一群以苹果,谷歌,Facebook和微软为代表的美国科技公司曾创造了“激动人心的问题”的招聘趋势。

与传统的常规面试程序不同,这些硅谷新贵们往极客那里经常不合理打牌。匹配高福利,高薪和高门槛的职位是一个艰难的面试过程,基本上不会找工作。有机会从“面子”中找到答案。

如果您必须从头开始构建谷歌地图并带领孟买的人到达德里,您会怎么做?一个人把车推到酒店,但失去了他的财产。有什么事?对于64,2扮演什么角色?

与Google相比,Apple的问题更加开放,同样不同寻常,例如:

帝国大厦多少次?每天有多少孩子出生?您如何计划为同事滑翔前往朝鲜?

这些看似“胡说八道”的问题没有标准答案,主要是考虑到求职者的不同思想和适应能力。

长期以来,许多人认为Google和Apple已经能够建立一个顶级人才矩阵,这是一个受益于这些“奇妙问题”的筛选机制。旧金山州立大学心理学副教授克里斯赖特在一项研究中写道,各行各业的雇主越来越多地使用“谜题面试问题”。

但这不是事实。 2016年,谷歌宣布基于该公司的数万个样本,已经发现多年来,谷歌的访调员和申请人的最终表现分数为零。谷歌人力资源总监拉兹洛博克在接受采访时表示,即使回答着名的“燃烧大脑”问题,也是一种可以通过培训升级的技能,并不能准确反映采访者的能力特征。

换句话说,与传统的“你的优点/缺点是什么?”问题相比,硅谷的问题只是更有趣,没有更高的识别准确度或效率。

事实上,谷歌在招聘方面的成功可能是由于其完整的熟人推荐机制和内部培训系统。目前,谷歌已将大数据工具应用于招聘。

纯粹依靠聊天无法解决信息不对称的问题,HR有一个杀手锏回调。

当最初的职业基调出现时,它主要针对企业高管或核心人员。近年来,职场逐渐呈现出正式会员制的趋势。即使在最近的毕业生入学之前,也应该调查实习单位的表现,特别是金融,互联网和其他高薪行业。

工作场所的语气含义是显而易见的我的。是否存在利益冲突,行政人员是否有同行公司,是否违反不竞争协议;是负面评价,员工是否有不诚实的行为,他是否有能力在团队中工作,等等。完整有效的工作场所基调可以帮助公司了解潜在的员工,避免就业风险。

但是,工作场所的背景很难实现。

传统的背音分为三个部分:

首先,可以在公共平台上找到的基本信息,如教育,学位等,这部分内容比较简单;二,个人隐私的商业登记,网络带过期等数据,现在也可以通过一些专业平台或机构进行查询;第三,对前雇主的个人评价,这是实际过程中最困难的部分。人力资源部门很难对每位候选人的工作进行详细调查。候选人也很难提供有关前雇主的真实信息。筛选时,反馈很难区分,在很多情况下,面试会被拒绝,因此,大部分人力资源只是一次现场检查,或委托给猎头公司和第三方背靠背平台。

这也可以解释为什么越来越多的公司正在积极要求员工提供社交媒体信息。一方面,社交媒体作为个人生活的数字方面可以有效地反映一个人的真实人格和行为模式;另一方面,社交媒体已经促成了大量的社会关系,这将成为人力资源部门进行后期调整的有效渠道。

但这种行为是一把双刃剑。尽管社交媒体上的观点和演讲是半公开的,但它们仍然属于私人领域,这不可避免地引起了候选人的不满,甚至被拒绝。

无论是奇怪的面试问题还是工作场所,解决方案都是中期和后期的招聘问题。随着技术的成熟,是否可以预先定位此筛选和匹配过程以实现更高的效率?

谷歌的招聘计划(Google Hire)已经开始增加人工智能。对于候选人的简历,AI将“自动突出”招聘人员感兴趣的内容。产品经理认为,这个功能的核心不是为了简化,而是为了匹配,后者是成功招聘的关键,他们所提到的信息包括候选人之前的面试反馈,是否被引用。

LinkedIn是全球最大的职场社交平台,也开始将人工智能技术引入社会招聘。数据显示,由于算法的干预,2016年LinkedIn招聘平台的每周工作申请数量增加到1400万,招聘效率提高了30%。人工智能技术可以更准确地定位和筛选人才。

国内招聘申请BOSS直接聘请了与核心技术相同的推荐算法,同时进行了学术转型。在BOSS直接招募NLP团队发布的最新学术论文中,求职者和招聘人员在过去的求职互动中的文本偏好信息首次被添加到匹配模型中。实验数据证明该模型(JRMPM)优于现有模型。公开的最优自动人工匹配模型。

这些解决方案都是效率的实际方面,但归根结底,招聘是对人的研究。

国内招聘申请BOSS最近成立了CSL(职业科学实验室)职业科学实验室,该实验室将系统地研究国内“企业 - 劳动者”系统的资源配置,主要关注工作场所工作场所的成就感。双方在人才竞争中的幸福感,安全感,竞争力,洞察力和匹配感。

BOSS直接聘请了首席科学家薛彦波,希望通过这些研究“拯救”现在经常辞职的年轻人:

“现在工作越来越快,年轻人可能在公司工作8-12个月,但找到下一个令人满意的工作需要1-3个月。时间成本非常高。“

这也是HR的问题。工作人员的频繁离职不仅是对人力资源工作的巨大消耗,也是对人力资源专业化的负面评价。毕竟,招聘行业是一个双边市场,需要深入了解市场的各个方面来纠正它。薛彦波希望利用技术建立一个专业的科学模型,让候选人和招聘人员相互考验。压缩到最短。

从报纸招聘,电子邮件招聘到互联网平台招聘,过去的几次迭代和变革,核心是优化人与人之间的联系,而这一次,技术改变了人们的匹配方式,毕竟,正确的候选人并不完美,但合适。

18: 18

来源: Tiger Sniff APP

面试注定是一种形而上学吗?

84a7c188c83443299d527bca27ee5f2e.jpeg

一个重要的采访结束了,你和面试官谈了将近一个小时。质量优惠似乎触手可及。在最后一刻,面试官微笑着,想看看你的社交媒体信息,包括微博账号,B站和微信公众账号。你现在将如何反应?

韩国大学生求职者选择拒绝。近年来,在“金,三,银,四”招聘季节,大量求职的韩国学生关闭了社交媒体账号,停止发布新内容,甚至删除了之前的演讲。目的只有一个,以避免在求职期间接受采访。这位官员发现了他的“黑人历史”并打破了采访过程中创造的完美形象。

如今,越来越多的公司要求求职者在招聘时提供社交账户信息以增进理解。从个人隐私的角度来看,这显然是一种“踩到线”的行为,但对于人力资源从业者来说,这是不得已而为之。

在一般的中小型公司中,面试过程通常只有两三次。大公司招聘或需要面试超过五次。即使像Facebook这样的明星公司,有电子测试,笔试和最多七轮的面试,人力资源部门仍有时间了解候选人。它也足以建立一个普遍的,广泛的理解。

答案并不是最糟糕的,情况并不是最糟糕的。更糟糕的是候选人使用标准的“正确答案”来应对整个沟通过程。最终结果是人力资源耗时费力,而且在简历之外仍然无法建立对候选人的认知,而且更难以匹配公司是否符合公司的需求;由于缺乏表达和沟通技巧,求职者失去了展示自己全部优势的机会。

自上个世纪现代招聘的出现以来,如何通过几十分钟和几个小时的短暂对话找到最能满足需求的人,这似乎与运气有关。最近的研究表明,运气一方面取决于谁遇到。在KDD 2019(KDD:数据库中的知识发现),8月4日开放的全球数据挖掘顶级会议上,由BOSS直接招募的NLP(自然语言中心)团队提出了新的想法。 “招聘人员和求职者在招聘过程中存在历史行为偏好”,这一观点通过实验得到证实。

为了从人群中选出最优秀的1%,一群以苹果,谷歌,Facebook和微软为代表的美国科技公司曾创造了“激动人心的问题”的招聘趋势。

与传统的常规面试程序不同,这些硅谷新贵们往极客那里经常不合理打牌。匹配高福利,高薪和高门槛的职位是一个艰难的面试过程,基本上不会找工作。有机会从“面子”中找到答案。

如果您必须从头开始构建谷歌地图并带领孟买的人到达德里,您会怎么做?一个人把车推到酒店,但失去了他的财产。有什么事?对于64,2扮演什么角色?

与Google相比,Apple的问题更加开放,同样不同寻常,例如:

帝国大厦多少次?每天有多少孩子出生?您如何计划为同事滑翔前往朝鲜?

这些看似“胡说八道”的问题没有标准答案,主要是考虑到求职者的不同思想和适应能力。

长期以来,许多人认为Google和Apple已经能够建立一个顶级人才矩阵,这是一个受益于这些“奇妙问题”的筛选机制。旧金山州立大学心理学副教授克里斯赖特在一项研究中写道,各行各业的雇主越来越多地使用“谜题面试问题”。

但这不是事实。 2016年,谷歌宣布基于该公司的数万个样本,已经发现多年来,谷歌的访调员和申请人的最终表现分数为零。谷歌人力资源总监拉兹洛博克在接受采访时表示,即使回答着名的“燃烧大脑”问题,也是一种可以通过培训升级的技能,并不能准确反映采访者的能力特征。

换句话说,与传统的“你的优点/缺点是什么?”问题相比,硅谷的问题只是更有趣,没有更高的识别准确度或效率。

事实上,谷歌在招聘方面的成功可能是由于其完整的熟人推荐机制和内部培训系统。目前,谷歌已将大数据工具应用于招聘。

纯粹依靠聊天无法解决信息不对称的问题,HR有一个杀手锏回调。

当最初的职业基调出现时,它主要针对企业高管或核心人员。近年来,职场逐渐呈现出正式会员制的趋势。即使在最近的毕业生入学之前,也应该调查实习单位的表现,特别是金融,互联网和其他高薪行业。

工作场所的语气含义是显而易见的我的。是否存在利益冲突,行政人员是否有同行公司,是否违反不竞争协议;是负面评价,员工是否有不诚实的行为,他是否有能力在团队中工作,等等。完整有效的工作场所基调可以帮助公司了解潜在的员工,避免就业风险。

但是,工作场所的背景很难实现。

传统的背音分为三个部分:

首先,可以在公共平台上找到的基本信息,如教育,学位等,这部分内容比较简单;二,个人隐私,网络带过期等业务登记,现在也可以通过一些专业平台或机构进行查询;第三,对前雇主的个人评价,这是实际过程中最困难的部分。人力资源部门很难对每位候选人的工作进行详细调查。候选人也很难提供有关前雇主的真实信息。筛选时,反馈难以区分,在很多情况下,面试将被拒绝,因此,大部分人力资源只是一次抽查,或委托给猎头公司和第三方背靠背平台。

这也可以解释为什么越来越多的公司正在积极要求员工提供社交媒体信息。一方面,社交媒体作为个人生活的数字方面,可以有效地反映一个人的真实人格和行为模式;另一方面,社交媒体已经促成了大量的社会关系,这将成为人力资源部门进行后期调整的有效渠道。

但这种行为是一把双刃剑。尽管社交媒体上的观点和演讲是半公开的,但它们仍然属于私人领域,这不可避免地引起了候选人的不满,甚至被拒绝。

无论是奇怪的面试问题还是工作场所,解决方案都是中期和后期的招聘问题。随着技术的成熟,是否可以预先定位此筛选和匹配过程以实现更高的效率?

谷歌的招聘计划(Google Hire)已经开始增加人工智能。对于候选人的简历,AI将“自动突出”招聘人员感兴趣的内容。产品经理认为,这个功能的核心不是为了简化,而是为了匹配,后者是成功招聘的关键,他们所提到的信息包括候选人之前的面试反馈,是否被引用。

LinkedIn是全球最大的职场社交平台,也开始将人工智能技术引入社会招聘。数据显示,由于该算法的干预,2016年LinkedIn招聘平台的每周工作申请数量增加到1400万,招聘效率提高了30%。人工智能技术可以更准确地定位和筛选人才。

国内招聘申请BOSS直接聘请了与核心技术相同的推荐算法,同时进行了学术转型。在BOSS直接招募NLP团队发布的最新学术论文中,求职者和招聘人员在过去的求职互动中的文本偏好信息首次被添加到匹配模型中。实验数据证明该模型(JRMPM)优于现有模型。公开的最优自动人工匹配模型。

这些解决方案都是效率的实际方面,但归根结底,招聘是对人的研究。

国内招聘申请BOSS最近成立了CSL(职业科学实验室)职业科学实验室,该实验室将系统地研究国内“企业 - 劳动者”系统的资源配置,主要关注工作场所工作场所的成就感。双方在人才竞争中的幸福感,安全感,竞争力,洞察力和匹配感。

BOSS直接聘请了首席科学家薛彦波,希望通过这些研究“拯救”现在经常辞职的年轻人:

“现在工作越来越快,年轻人可能在公司工作8-12个月,但找到下一个令人满意的工作需要1-3个月。时间成本非常高。“

这也是HR的问题。工作人员的频繁离职不仅是对人力资源工作的巨大消耗,也是对人力资源专业化的负面评价。毕竟,招聘行业是一个双边市场,需要深入了解市场的各个方面来纠正它。薛彦波希望利用技术建立一个专业的科学模型,让候选人和招聘人员相互考验。压缩到最短。

从报纸招聘,电子邮件招聘到互联网平台招聘,过去的几次迭代和变革,核心是优化人与人之间的联系,而这一次,技术改变了人们的匹配方式,毕竟,正确的候选人并不完美,但合适。

仅提供信息存储空间服务。

谷歌

背音

求职者

薛艳波

候选

阅读()